VIDEO CLASE

Aqui les dejo con el resumen de un libro muy interesante del catedratico Argentino Hector Fainstein "La gestion de equipos eficaces".

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Se los definen como grupos de personas, muy bien preparadas para analizar y decidir, que se establecen con criterio de larga permanencia y conscientes de que son una herramienta estratégica dentro de la organización. Sus integrantes, representativos de los diferentes estratos y funciones de la empresa, intercambian información, criterios y actitudes con apoyo total para la toma de decisiones, conscientes cada uno de la presencia de los demás; orientados a lograr objetivos e intereses de la empresa, con elevado compromiso, involucramiento y cohesión, generalmente bajo la administración de un dirigente o conductor

Entre las características de los equipos de alto desempeño están:

§ Alto sentido de propósito o visión de futuro compartida.
§ Un elevado nivel de confianza y disposición interpersonal.
§ Avanzado respeto a las diferencias individuales.
§ Gran desarrollo de la comunicación multipolar abierta.
§ Genuina necesidad de aprendizaje sostenido y optimizado.
§ Desarrollo sistemático de la flexibilidad, adaptabilidad y disposición al cambio.
§ Practica sistemática de métodos efectivos de trabajo.
§ Estrategia operativa de liderazgo compartido.

Fuente: Adriana Mejías
Foto: machincuepa.com

MODELO DE DESAROLLO DE EQUIPOS DE TUCKMAN

El modelo de Tuckman explica que mientras el equipo desarrolla madurez, habilidades y establece relaciones entre sus miembros, el líder va cambiando su estilo de liderazgo. Comenzando con un estilo directivo, moviéndose hacia el coaching, luego participando y finalizando con delegación casi independiente. En éste punto el equipo pude producir un líder sucesor y el líder anterior puede moverse de lugar para desarrollar un nuevo equipo. La autoridad y libertad extendidas por el líder hacia el equipo van en aumento conforme el control del líder va en disminución.

Las fases del mismo son:

FORMACIÓN-FASE 1

En esta etapa el grupo está tan solo conformándose por lo que se le llama también como etapa de Preparación o de Orientación. Se caracteriza usualmente porque la gente trata de destacarse, asimismo se denota inseguridad y deficiencia entre sus miembros, a pesar de que los integrantes extrovertidos rápidamente asumirán alguna clase de liderazgo. Predomina la conciencia de mantenerse.

Hay una alta dependencia en el líder en cuanto a guía y dirección. Roles individuales y responsabilidades son poco claras. El líder se debe de preparar para responder gran cantidad de preguntas acerca del propósito del equipo, objetivos y sobre relaciones externas. Los procesos son casi siempre ignorados. Los miembros evalúan la tolerancia del sistema y del líder. El líder dirige.


CONFLICTO-FASE 2

Ya establecido el grupo , éste es un periodo de bromas para alcanzar una posición, autoridad e influencia entre sus miembros. Se hace referencia de esta fase como de Insatisfacción, Ajuste o en la metáfora de un bote de remos Girar en Círculos.

Este es un período de probando al líder. Aparecen o se generan desacuerdos y los roles son eventualmente repartidos. Los lideres que salieron al inicio probablemente no sobrevivirán éste período: es la fase mas incómoda de la vida del grupo, es como la adolescencia del grupo.

Las decisiones no se realizan fácilmente dentro del grupo.

Los miembros del equipo rivalizan entre sí para adquirir posiciones mientras tratan de establecer por si mismos relaciones con otros miembros del equipo y con su líder, quien podrá recibir retos de los miembros del equipo. La claridad del propósito aumenta, pero cantidades de incertezas persisten. Se forman pandillas y agrupaciones y se pueden dar luchas de poder. El equipo debe mantenerse enfocado en sus metas para evitar que sobrevengan distractores causados por las relaciones entres los miembros y por asuntos emocionales. Compromiso es requerido para poder progresar. El líder actúa como coach.


NORMALIZACION-FASE 3

Una vez ordenada la estructura interna, tenemos entonces el para qué el grupo se ha conformado. Se le llama también fase de Integración o de Tomar el Rumbo.

Que clase de comportamiento y contribución es aceptable y cual no. Los miembros exploran detrás del proceso de lucha de poder y comienzan a formular alguna idea sobre la identidad de grupo, ahora el grupo está en la mente de sus miembros. Desde luego esto es raro que se haga explícitamente, por lo que se puede retroceder a la fase anterior de Conflicto.

Se forma acuerdo y consenso dentro del equipo, el cual responde bien a la enseñanza del líder. Roles y responsabilidades son claros y aceptados. Grandes decisiones son tomadas por acuerdo del grupo; las pequeñas decisiones son delegadas individualmente o pequeños equipos que se forman dentro del grupo. La unión y el compromiso son fuertes.

El equipo se puede involucrar en actividades divertidas y sociales. El equipo discute y desarrolla sus procesos y su forma de trabajo. El líder es respetado por el equipo y parte del liderazgo es compartido por el equipo. El líder facilita y capacita.




DESEMPEÑO-FASE 4

A partir de este momento, el grupo comienza a hacer su trabajo sobre la base de una estructura relativamente estable. Esta fase también es referida como Producción o “Remar a toda Velocidad”.

El equipo está estratégicamente alerta. El equipo sabe de antemano porqué lo está haciendo y para qué lo está haciendo. El equipo tiene una visión compartida y está capacitado para pararse por su propia cuenta sin la intervención o participación del líder. Hay un enfoque en lograr resultados y el equipo toma decisiones por si mismo. El equipo tiene un alto grado de autonomía.

Los desacuerdos ocurren pero ahora son resueltos positivamente dentro del equipo y los cambios necesarios al proceso y a la estructura son realizados por el equipo.

El equipo está ahora capacitado para alcanzar metas y también para atender los asuntos de relaciones, estilos y procesos a lo largo del camino.

Los miembros del equipo se cuidan entre ellos. El equipo requiere que el líder delegue tareas y proyectos. El equipo no necesita ser instruido o asistido. Los miembros del equipo pueden pedir asistencia del líder. El líder delega y ve sobre todos.

En el Diagrama este proceso no se presenta como una secuencia linear, sino mas bien como un ciclo después de su formación inicial. Pero en realidad, no es realmente un ciclo, el grupo puede ir desde cualquiera de sus tres estados anteriores hacia los otros.

En grupos abiertos, donde los miembros entran y salen, puede retrocederse a la fase de Formación, particularmente si el grupo es pequeño y la rotación sustancial.


TERMINACIÓN-FASE 5

Esta etapa ve al grupo desde una perspectiva mas allá del propósito de las cuatro primeras fases. La etapa de Terminación es sin lugar a dudas muy relevante para los integrantes del grupo y su bienestar, pero no hacia la principal tarea de administrar y desarrollar un equipo, que claramente se centra en las cuatro fases originales.

En esta fase el grupo contempla su disolución y muerte. Afortunadamente es la desintegración del grupo cuando la tarea se completa exitosamente y su propósito es alcanzado. Todos sus miembros se pueden mover hacia cosas nuevas sintiéndose bien por lo que han conseguido. Desde una perspectiva organizacional el reconocimiento y sensibilidad hacia la vulnerabilidad de las personas en la quinta etapa de Tuckman es de utilidad, particularmente si los miembros del grupo han estado muy unidos y sienten un sentido de inseguridad o amenaza de este cambio. Sentimientos de inseguridad pueden ser naturales en personas con gran sentido de pertenencia y con fuertes estilos de rutina y empatía.

La etapa de Desintegración es cada vez mas frecuente con el surgimiento de las organizaciones virtuales, las cuales se terminan cuando se logra el proyecto o fin buscado.

Fuente: Muniliberia.gov.cr
Foto: congresopmicr.com

METODO DE DESAROLLO DE EQUIPOS

La mejora de los grupos ya formados puede realizarse a traves de distintos metodos que varian respecto a sus enfoques, sus objetivos y sus contexto de aplicacion. Entre estos metodos destaca el denominado desarollo de equipos , que comparte los valores del desarollo organizacional, y que detallo a continuacion:







Fuente: Gil Rodriguez, F (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Como se ha visto hasta ahora son numerosas las razones para crear equipos de trabajos, y que van mas allá de las simples ventajas que proporcionan cualquier grupo, comparado con el trabajo de sus miembros por separado. En este sentido, el trabajo en equipo:



-Facilita la tarea (y de hecho muchas tareas de la organización no pueden lograrse por otros medios).

-Facilita la aplicación de cualquier programa en su totalidad o en cualquiera de sus fases (diagnóstico, implantación y evaluación del impacto), al contar con personas generalmente representativas de toda la organización.

-Posee mayor poder para influir en la organización (a ésta, por su parte, le resulta mas difícil hacer frente o desacreditar el resultado obtenido por un equipo).
-Incrementa la motivación y satisfacción de sus miembros en el trabajo, de forma no habitualmente conseguida por otros medios.

-Contribuye al conocimiento de la propia organización, a la vez que la instruye, aportándole experiencias que pueden trasvasarse a otros grupos de la misma.

Las organizaciones necesitan cada vez más los equipos para lograr sus metas, siendo esta una exigencia inexcusable del trabajo que se realiza con tecnología moderna. Por otra parte, el desarrollo y coordinación de equipos es considerado por expertos y directivos como uno de los principales problemas que deben afrontar las empresas modernas; de ahí el creciente interés por el desarrollo de métodos que incrementen la eficacia de los equipos, cuestión de la que hablaremos más en profundidad en el próximo Post.

Fuente: Gil Rodriguez, F. (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema

LIDERAZGO DE EQUIPOS

Nueve funciones clave a las que puede recurrir un líder para conformar un buen equipo.

1. Destacar el reconocimiento al grupo y las recompensas
2. Identificar y edificar con base en las fortalezas del conjunto
3. Generar confianza y una norma de trabajo en equipo
4. Consolidar las capacidades del conjunto para que anticipe y enfrente los cambios de manera efectiva.
5. Conferir autoridad al grupo para que realice su labor con la menor interferencia.
6.Inspirar y motivar al equipo para que alcance niveles de desempeño elevados.
7. Reconocer las necesidades individuales y de grupo y atenderlas de manera oportuna.
8. Alentar y apoyar las decisiones del equipo.
9.Ofrecer a los equipos un trabajo que represente un desafío y los motive.

Nueve funciones de la organización en la creación de equipos efectivos.
1. Apoyo incondicional de alta dirección.
2. Información y recursos adecuados.
3. Flexibilidad en la estructura de las tareas.
4. Tamaño e integrantes adecuados.
5. Misión y objetivos claramente definidos.
6.Adecuada estructura de poder compartido, liderazgo compartido.
7. Liderazgo de equipo competente.
8. Evaluación y solicitud de retroalimentación sobre la efectividad del equipo. 9.Socialización adecuada de los integrantes.

Fuente: Christopher F y cols (2002). Liderazgo: Teoría, Aplicación, Desarrollo de habilidades. México: Thomson

Foto: www1.istockphoto.com

REQUISITOS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. Los requerimientos para que se pueda desarrollar un buen trabajo en equipo son:

• PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros.

• HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO: Trabajar en Equipo requiere de un lider lo suficientemente formado . En algunos equipos de trabajo, en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. Ser proactivo, conocer los objetivos y metas, saber jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para ser entendido, cooperar para lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas, emocionales, mentales y sociales de todo individuo, son características comunes de los lideres.

• MÉTODOS, TÉCNICAS Y SOPORTES: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. Las metodologías de análisis y solución de problemas, pensamiento positivo, brainstorming. Las técnicas de presentación en publico, formas de reunirse, técnicas oratorias, entrevistas, y los soportes físicos, como salas acondicionadas, disposición de pizarras, retroproyectores, computadoras, son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías.

• ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento históricas y presentes que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. Este espíritu no tiene porque estar escrito o formalizado .

• COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del Saber Escuchar es básica. Así como conocer las distintas culturas (americanos, japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en equipo.

• NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario.

• PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo pero solo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias, y los participantes y su entorno así lo perciben. Cada individuo observa como el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros, logrando una optimización de los resultados.

• OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes, éstos deben estar definidos tanto a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor.

Hasta la próxima

Fuente: FAINSTEIN, H N. (1997). LA GESTION DE EQUIPOS EFICACES. Buenos Aires: Macchi.

¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE UN GRUPO Y UN EQUIPO?

Mucha gente usa la palabra equipo y grupo indistintamente, ignorando que se tratan de dos conceptos bastante diferentes. La esencia básica del concepto de Equipo es la contribución, muchas veces equitativa, de los miembros en la obtención de un objetivo, mientras que un grupo se basa en la voluntad de seguir ordenes.

Generalmente es mucho más fácil encontrar un grupo que un equipo. Si tuviéramos una sala llena de profesionales, podríamos agruparlos de acuerdo a género, experiencia, especialidad, edad o cualquier otro factor. Formar un grupo teniendo en cuenta características no es nada difícil, lo complicado es conseguir que sea eficaz. Sin embargo, el clima de relaciones laborales del mismo puede ir en un rango de perfecta compatibilidad hasta terrible intolerancia, lo que a la hora de llegar a un consenso traería muchos problemas.

En cambio, un equipo es mucho más complejo de formar. Cada miembro debe ser seleccionado teniendo en cuenta sus habilidades y no meros datos sociodemográficos. Por ejemplo, en el caso de un equipo de negocios encontraríamos un contable, un vendedor, un ejecutivo de la compañía y una secretaria. Cada miembro del equipo tiene un propósito y una función para con el equipo, y el éxito del mismo depende de las contribuciones de cada uno. Usualmente no suele haber cabida para conflictos cuando se trabaja en equipo.

Los éxitos de un grupo suelen medirse por sus resultados finales, no necesariamente por el proceso seguido. En un grupo probablemente se argumente, para luego discutir y finalmente atacar la individualidad de los miembros, buscando el consenso. Un jurado es un ejemplo de esto, no importa el proceso, si no el resultado.

El equipo, no depende de la presión hacia el consenso (groupthink) para arrojar resultados. Un ejemplo lo encontramos en el equipo de CSI, cada experto estudia un aspecto del accidente, y luego se busca una respuesta compatible con todas las observaciones individuales.

Por ultimo, los miembros de un grupo pueden ausentarse del mismo cuando sus opiniones son innecesarias, algo que ocurre muy frecuentemente. En el caso de un equipo, la ausencia de un miembro puede alterar el desempeño de la tarea, por lo cual suelen estar muy cohesionados formando un todo, como el caso de las brigadas militares de elite.

Fuente: Wisegeek.com
Foto: wikipedia

REUNIONES DE GRUPO II

Las reuniones tienen lugar en todos los niveles de las organizaciones y se utilizan para realizar todo tipo de actividades. En la actualidad las reuniones están adquiriendo una gran relevancia, y su uso se ha generalizado, debido a distintas razones, como son:

-La gran importancia que se concede a la comunicación en general, y a las reuniones en particular, en todos los sectores y ámbitos organizacionales.

-La mayor complejidad de las tareas a realizar y de los problemas planteados, que hace necesaria la contribución de los conocimientos y esfuerzos de distintos profesionales y especialistas.

-La mayor participación de los trabajadores en todas las actividades de las organizaciones.

-La formación más profesional de los trabajadores y en especial de los que asumen funciones directivas y de gestión.

-El importante desarrollo de las nuevas tecnologías que permite realizar reuniones de una forma más asequible, salvando importantes impedimentos, como la distancia física, y reduciendo su coste.

Pero si bien las reuniones pueden ser de gran utilidad para el trabajo que realizan los grupos y para su desarrollo, también pueden tener consecuencias negativas; la realización de reuniones no adecuadamente justificadas, improductivas o conflictivas puede provocar no solo desinterés en las personas, sino también desmotivación en el equipo y el surgimiento de conflictos entre los asistentes, que pueden acabar inclusive en la escisión o desintegración del grupo.

Fuente: Alcovar de la Hera, C. M (2004). Técnicas grupales en contextos organizacionales. Madrid: Pirámide.

Foto:guiasenior.com

REUNIONES DE GRUPO

A través de las reuniones, los grupos y equipos de trabajo realizan sus principales actividades, tanto de carácter estratégico y táctico como operativo; los grupos, a través de reuniones:

-Establecen los objetivos y diseñan las tareas a realizar

-Distribuyen las tareas (las asignan a sus miembros)

-Coordinan sus actividades (Integran de forma racional las actividades de todos los miembros)
-Supervisan y evalúan las actividades realizadas.

Pero las reuniones, además de contribuir de forma sustancial a mejorar la eficacia en la realización de las tareas, pueden ser una ocasión para algo mas, pueden constituir un procedimiento fundamental para el desarrollo y la mejora de los grupos y de las organizaciones. Por tanto las reuniones permiten:

1) Intercambiar información, compartir recursos, contrastar puntos de vista, unir esfuerzos, etc.

2) Hacer más comprensibles los objetivos, la forma de trabajo y los resultados del grupo o del equipo, lo que contribuye a aumentar las expectativas de eficacia y a que el grupo realice atribuciones internas de sus resultados, todo lo cual puede mejorar el desempeño de las actividades.

3) Promover la participación de todos los miembros de un grupo o institución, lo que puede tener un importante efecto motivacional.

4) Desarrollar el sentido de pertenencia a un equipo y a una institución, lo que contribuye a otorgar a los miembros del grupo una identidad social, aumentando la cohesión del equipo.

5) Un mayor conocimiento del propio grupo y de la institución, que permita a ambos de aprender de forma constante sobre si mismos, a través de de la revisión, actualización y contraste de la información y de los conocimientos que van adquiriendo.

Fuente: Alcovar de la Hera, C. M (2004). Técnicas grupales en contextos organizacionales. Madrid: Pirámide.

Foto: fox

HABILIDADES DE DIRECCION DE GRUPOS

Uno de los requisitos básicos en la dirección de grupos es tener la capacidad de formar y desarrollar un equipo eficaz; esto no solo consiste en seleccionar a los miembros del grupo en función de sus conocimientos, capacidades, posición, etc., si no también en emplear las habilidades necesarias para que se den las siguientes condiciones:

-Objetivos y tareas claramente comprendidos por todos, y de carácter cooperativo.

-Compromiso de los miembros con los objetivos del grupo

-Comunicación abierta, precisa y eficaz de ideas y sentimientos.

-Confianza, aceptación y apoyo elevado entre los miembros.

-Aprovechamiento de las capacidades. Conocimientos y experiencias y habilidades de los miembros.

-Distribución de la participación

-Afrontamiento constructivo del conflicto

-Procedimientos adecuados de toma de decisiones y solución de problemas.

Alcanzar estos supuestos exige del líder llevar a cabo y/o coordinar una serie de funciones y habilidades como son: establecer el punto de partida del grupo (planificar), ponerlo en marcha (iniciar), vigilar que vaya por el camino adecuado (controlar), procurar que sus miembros mantengan relaciones optimas (apoyar), distribuir la información necesaria (informar) y comprobar lo adecuado del proceso (evaluar).

Fuente: Gil Rodríguez (1993). Habilidades de dirección en las organizaciones. Madrid: eudema.

Foto: yoyomismoymimundo.blogspot.com

LOS GRUPOS Y EL CAMBIO

Son distintas las medidas que pueden aplicarse con el fin de promover el cambio en las organizaciones. Entre las principales estrategias de cambio que tienen como referencia a los grupos, podemos encontrar:

-Implicación de los grupos existentes para afrontar resistencias al cambio. Aparte de ciertas resistencias personales, existen otras muchas basadas en valores e intereses de grupos (intereses colectivos opuestos, coaliciones políticas, deseos de conservar amistades existentes, etc.). Cualquier intervención que se realice resultaría muy costosa o simplemente fracasaría si no toma en consideración estas resistencias, y trata de afrontarlas implicando de alguna forma al propio grupo interesado afectado.

-Implicación de los grupos para promover el cambio. El objetivo que se propone la dirección o los promotores del cambio es conseguir la colaboración del grupo para promover dicho cambio, modificando los comportamientos de sus integrantes. Para ello, es esencial la participación del grupo, bien de forma directa o por representación.

-Implicación de líderes, a los que se le ofrece un papel clave en la decisión del cambio. Se busca su consejo para llegar a una mejor decisión y su respaldo para lograr el cambio, lo que va a depender de su prestigio y poder. En el caso de que el líder sea conciente de que únicamente se busca su apoyo, la medida resultará contraproducente perdiendo la Dirección toda credibilidad.

-Participación de los sujetos mediante comités y grupos de trabajo. A través de los mismos se facilita la comunicación e implicación de las personas, lo que puede contribuir al cambio. A veces la dirección de estos comités es encomendada al líder del grupo que se opone al cambio, quien, no obstante, puede plantear posturas más equilibradas y realistas, y que por tanto, facilitan el proceso.

-Aplicación de técnicas grupales: Constituyen distintas medidas de intervención orientadas a la adquisición de nuevas habilidades y mejora del funcionamiento de los equipos.

Para terminar adjunto un proyecto muy interesante de unos estudiantes de la Universidad de Buenos Aires



Fuente: Gil Rodríguez, F (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema
Foto: guillo.cl

EL SOCIOGRAMA

En el post anterior hablábamos de la importancia de identificar a los líderes informales de la organización por lo que hoy no queda más remedio que hablar de la sociometría.

La sociometría se constituye como un método para el estudio de las relaciones interpersonales de afinidad en los pequeños grupos. Un elemento esencial del método sociométrico es la técnica del sociograma, que consiste en representar gráficamente las relaciones interpersonales en un grupo de individuos, mediante un conjunto de puntos (los individuos) conectados por una o varias líneas (las relaciones interindividuales).

Esta representación de los datos sociométricos, como toda representación, genera un conjunto de preguntas y, en última instancia, una problemática propia. A partir de los sociogramas se va desarrollando una nueva aproximación al estudio de las estructuras sociales, en las que las líneas empiezan a ser relaciones sociales de cualquier tipo; y los puntos (nodos), entidades sociales.

Con el sociograma se pretende representar gráficamente las relaciones de afinidad en pequeños grupos de individuos, con el fin de detectar los subgrupos (cliques) y los líderes sociométricos (“stars”). Consiste, en resumen, de detectar en un conjunto de individuos y, a partir de las selecciones de cada uno de ellos, una estructura relacional que permite distinguir subgrupos e individuos significativos. La posibilidad de construir un mapa de red permite decidir como activar o desactivar los vínculos existentes o potenciales para intervenir en momentos de crisis.

Una vez identificadas las redes sociales dentro de una organización, no sólo se pueden enfrentar mejor las crisis como consecuencia de los cambios (esperados o inesperados), sino que también ayudan a que el flujo de información sea más eficiente y con mayor rapidez.

Fuente:dynamocon.com

SUGERENCIAS PARA LA INTEGRACION DE LOS GRUPOS

-Reconocer la existencia de los grupos informales, tratar de entenderlos y aceptarlos.

-Analizar los posibles efectos que pueda tener la realización de cualquier acción sobre los sistemas informales.

-Identificar a los sujetos clave de los grupos informales y buscar su colaboración.

-Evitar que las actividades formales amenacen innecesariamente a las informales.

-Crear condiciones que favorezcan o regulen el desarrollo de relaciones informales

-Reconocer los distintos roles que los sujetos desempeñan en los diferentes grupos y en caso necesario entablar negociaciones de rol, que permitan adecuar duchos roles a la situación.

-Si se pretende que la organización sea más eficaz e innovadora resulta importante utilizar recursos de la estructura informal (Identificar a los sujetos claves y facilitar sus interacciones en la misma, aun cuando reduzcan el tiempo de sus ocupaciones formales).

-Integrar tanto como sea posible los intereses de los grupos informales y buscar la congruencia de objetivos con los de la organización.


-Permitir que la estructura informal resulte suficientemente fuerte como para servir de apoyo a la formal, pero no excesivamente como para resultar dominante.

-Conseguir una adecuada combinación, en la que el sistema formal se oriente de forma fundamental a la consecución de objetivos, y el sistema informal garantice la cohesión interna del grupo facilitando el trabajo en equipo.

Fuente: Gil Rodríguez, F (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema
Foto: QUINO

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS GRUPOS INFORMALES

Los Grupos informales aportan incuestionables beneficios, y no solamente para los sujetos que forman parte de ellos, sino también, por paradójico que resulte, para la propia organización.

Entre los posibles beneficios que aporta:

-Constituye un canal de comunicación útil que facilita, además del establecimiento de contactos, conocer y aprender más acerca del trabajo y de lo que acontece en el ambiente.

-Por ser flexibles y espontáneos, permiten afrontar los requerimientos que plantean determinadas tareas.


-Estimulan a los mandos a que planifiquen y actuen de forma mas cuidadosa.

-Facilitan el trabajo y la tarea del mando e incluso pueden suplir posibles deficiencias de aquel.

-Constituyen un medio para contrarrestar el poder, a veces autoritario y arbitrario, de la organización.

-Promueven relaciones cooperativas y armoniosas entre departamentos.

-Proporcionan estabilidad a los grupos de trabajo, y consolidar el sistema.


Como contrapartida pueden originar ciertos inconvenientes:

- Promover rumores indeseables

- Desarrollar actitudes negativas y normas contrarias a las pautas establecidas

- Provocar conflictos interpersonales, intergrupales y de rol

- Rechazar y obstaculizar a algunos miembros

- Reducir la motivación.

- Facilitar el conformismo

- Promover resistencias al cambio (en base al convencimiento, la costumbre o la cultura del propio grupo).

Fuente: Gil Rodríguez, F (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema
Foto: ABC

CARACTERISTICAS DE LOS GRUPOS INFORMALES

Las principales características de los grupos informales pueden agruparse teniendo en cuenta dos criterios fundamentales:

Caracteristicas En cuento a su estructura:

-Son el resultado de procesos espontáneos de interacción entre los sujetos que se encuentran en contacto directo.

-Se basan en acuerdos personales y practicas habituales que configuran una normativa informal.

-Su tamaño es reducido, manteniéndose en el límite en el que se desarrollan las relaciones interpersonales.

-La influencia se basa en la información y conocimientos, y en la identificación.

-Muestra una jerarquización de poder lateral y no puede ser controlada por la dirección como la formal

Caracteristicas en cuanto a su relación con la organización:

- Son subsistemas autónomos que están relacionados con la organización formal: los objetivos de ambos pueden coincidir, contraposición o ser ajenos, estableciendo relaciones de apoyo, oposición o indiferencia.

-Surgen ante la ausencia de autonomía y como contraste del sistema formal de la organización, la cual permite a ellos cierto grado de autonomía.

-Configuran sistemas de relaciones interpersonales mas allá de lo que se espera de ellos y de las relaciones contractuales de trabajo. Estas relaciones pueden trascender la propia organización, manteniéndose al margen de ella.

-Constituyen la expresión real y efectiva de las condiciones en que operan las estructuras de trabajo, comunicación y poder en la organización.

Fuente: Gil Rodríguez, F (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema
Foto: empleo.universia.es

GRUPOS FORMALES E INFORMALES

La diferencia entre estructura y grupos formales e informales abarca muchos matices:


Orientaciones


Estructuras y procesos:



Manifestaciones:



Fuente: Guken, H. L (1984). Introducción a la sociología de los grupos. Barcelona: Herder.
Foto: CBS & FOX

LOS GRUPOS INFORMALES

Bajo la superficie de la estructura formal que todos conocemos se extiende un enmarañado sistema de relaciones interpersonales colaterales, establecidas de forma que espontánea entre los sujetos y que configura la estructura informal, compuesta a su vez por distintos grupos. Estos grupos vienen a constituir una expresión de autonomía dentro de los límites rígidos de la organización, y se convierten en un segundo punto de referencia que tiene el sujeto para percibir el contexto de trabajo.

Son varias las razones que explican la aparición y desarrollo de los grupos informales dentro de las organizaciones, y que abarcan tanto necesidades personales de los integrantes de los mismos, como características de la propia organización. Entre los principales determinantes del desarrollo de estos grupos, figuran los siguientes:

-Proximidad entre las personas (Tanto física, como de circunstancias o profesión) implica tanto la cercanía física, como la coincidencia en realizar la misma tarea, o desempeñar la misma profesión.

-Necesidad e intereses personales comunes entre sus integrantes.

-Experiencia común en el trabajo y en las relaciones establecidas.

-Consenso entre los integrantes

-Fracaso del sistema total en satisfacer las necesidades personales y sociales de sus miembros

Fuente: Gil Rodríguez, F (1993). Grupos en las organizaciones. Madrid: Eudema
Foto: NBC

PENSAMIENTO GRUPAL (Group Think)

-Y estamos totalmente en contra de cualquier tipo de pensamiento grupal
-Vale JB

El pensamiento grupal es un término acuñado por el psicólogo Irving Janis en 1972 para describir el proceso por el cual un grupo puede tomar decisiones malas o irracionales. Como se ve en la viñeta, en una situación de pensamiento de grupo, cada miembro del grupo intenta conformar su opinión a la que creen que es el consenso del grupo. En un sentido general esto parece ser una manera muy racional de afrontar la situación. Sin embargo esto resulta en una situación en la cual el grupo en definitiva se pone de acuerdo en determinada acción que cada miembro individualmente considera desaconsejable.

DECALOGO PARA EVITAR EL PENSAMIENTO GRUPAL:

1) Informar a los miembros del grupo sobre sus causas y consecuencias.

2) El lider debe mostrarse imparcial en vez de mostrar desde el principio preferencias, expectativas.

3) El lider debe instruir a cada miembro para que evalue las cosas con sentido crítico, animandoles a que expresen objeciones y dudas.

4) A dos o mas miembros del grupo debe asignarseles el papel de "abogados del diablo", intentando desbaratar todo posible consenso.

5) De cuando en cuando el grupo debe ser subdividido en dos o mas subgrupos que se reuniran por separado y posteriormente analizaran juntos de nuevo, las diferencias.

6) Cuando el problema concierne a las relaciones con un grupo rival se debe tomar el tiempo necesario para revisar todas las señales de alarma e identificar todas las posibles acciones que pueda iniciar el oponente.

7) Despues de haber logrado un consenso preliminar, debe realizarse una reunion de segunda instancia en la cual se solicitara a cada persona que muestre todas las dudas que tenga.

8) Expertos ajenos al grupo asistiran a reuniones y se les pedira que pongan en tela de juicio las opiniones del grupo.

9) Cada miembro del grupo debe discutir periodicamente las deliberaciones del grupo con compañeros de confianza y debe comunicar cual ha sido la reaccion de estos.

10) Distintos grupos deben trabajar por separado en el mismo problema.

Fuente: Janis, I.L. (1982).Groupthinks: Psychological estudies of policy, decisions and fiascoes. Boston MA: Houghton Mifflin

Foto: faculty.css.edu

VENTAJAS E INCONVENIENTES DE TRABAJAR EN GRUPO

Independientemente de todo lo dicho en post anteriores, el trabajo en grupo implica ciertos inconvenientes o riesgos respecto al que pueden efectuar sus componentes por separados.


Es por esto que aqui adjunto una lista de ventajas e inconvenientes que encontramos al trabajar en grupo:



Hasta la proxima

Biblografia: Gil Rodriguez,F.(1993). Grupos en las organizaciones. Madrid:Eudema

CLASIFICACION DE LOS GRUPOS

Existen 5 dimensiones que posibilitan la clasificación de los grupos:

La Dimensión temporal se refiere a la estabilidad de las relaciones y clasifica a los grupos en Permanentes y temporales. Los primeros corren a cargo de la realización de las tareas habituales de la organización, mientras que los otros realizan tareas de carácter transitorio, centrados fundamentalmente en el desarrollo y la innovación.

De acuerdo con el nivel de formalidad podemos hablar de grupos formales (previstos por la organización y formando parte del organigrama) o informales (Centrados en problemas particulares de la organización).

En cuanto a la finalidad para la que se crean, los grupos pueden ser de:
-Producción: Sus integrantes realizan conjuntamente determinadas tareas, configurando los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización
-Solución de problemas: Centrados en problemas particulares de la organización.
-Resolución de conflictos: Hace referencia a los grupos de negociación.
-De cambio y desarrollo organizacional: Aquí encontramos a los grupos de sensibilización, de entrenamiento y desarrollo de equipos.

Ateniéndonos al nivel jerárquico encontramos una diferenciación vertical y otra horizontal. La primera esta compuesta por los diferentes grupos de mando jerarquizados en función del proceso de toma de decisiones, mientras que la ultima hace referencia a los grupos que proporcionan servicios especializados y a los comités temporales

La ultima dimensión, estructura grupal, hace referencia a la configuración de los grupos de trabajos, donde pueden primar criterios basados en el reconocimiento y potenciación de valores grupales o de valores individuales

Fuente: Peiró, J.M (1984). Psicologia de las organizaciones. Madrid. UNED
Foto: Pmi.org

¿DE QUE VA ESTE BLOG?

Esta Web pretende asesorar sobre la gestión de equipos de trabajo en el área de Recursos Humanos. A lo largo de las próximas semanas y meses espero poder informar de técnicas y estrategias para una gestión optima del capital humano de las organizaciones.

Y ahora para arrancar planteo la siguiente pregunta

¿Por qué son importantes los grupos dentro de las organizaciones?

Básicamente, por que la participación de las personas en las organizaciones se realiza a través de distintos grupos, estructurados en función de las tareas, habilidades y otros criterios; todo orientados a la consecución de los objetivos de la organización. Además de estos, encontramos otros grupos surgidos de forma espontánea y orientados a la satisfacción de las necesidades personales y sociales no cubiertas por aquella.

En la actualidad, no hay duda de que todos estos diferentes grupos, que se entrelazan entre si, constituyen las unidades básicas de las organizaciones, configurando su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo se convierte en algo crucial para el funcionamiento de las empresas, resultando importante tanto para las personas que tengan competencias de dirección, como para los profesionales que realicen algún tipo de intervención en las organizaciones (formación, gestion de conflictos, etc.).

Es fundamental tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, para lo cual resulta de forma fundamental tener un buen conocimiento de los procesos grupales, y poseer las habilidades de dirección necesarias, con el fin de conseguir equipos de trabajo lo mas eficientes posibles.

Una vez que tenemos claro esto, ya podemos empezar a hablar del tema, pero eso quedará pendiente para el próximo post

Saludos